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上海交通大学教授

高等教育问题研究学者、上海交通大学教授

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大学实行长聘期制符合学术规律  

2014-12-22 07:36:00|  分类: 股票 |  标签: |举报 |字号 订阅

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力的教授,全身心投入教育教学和学术研究,而不至于捧着铁饭碗不干活、不出活,最关键在于实行同行评价,即由同行评价教授的学术能力和学术贡献。这种评价制度,避免行政和利益因素对教师考核、评价的影响,完全按教育和学术标准,在同行评价中,教授们会树立起教育尊严和学术尊严,也更珍惜自己的教育和学术声誉,他们会为自己的声誉而努力工作,这就由对教授实行任务驱动(外部考核压力驱动)转变为兴趣驱动(内部学术理想驱动)。从功利学术到兴趣学术,这才是出杰出成果、出大师级人才的学术环境。 所以,要建设一流的教师团队,并不仅仅是聘期改革,而要围绕聘期改革,对高校进行综合改革。北大、清华所要进行的恰恰是综合改革,因此,期待北大、清华能在综合改革中,对传统的教育、学术管理、评价制度进行全面的改革,实行教育、学术为本的管理。

近日,国家教育体制改革领导小组办公室正式批准《清华大学综合改革方案》和《北京大学综合改革方案》全面实施。为了建设一支具有国际竞争力的高水平师资队伍,两校均提出实施“预聘—长聘”制度。(中国教育报1216日)

所谓长聘制,就是要求预聘教师在经历五六年的考核期后才能成为长聘教师。这其实是借鉴美国的终身教授制度,所建立的教师管理、考核制度。——在美国高校,一名新聘教师进入教师队伍之后,先要经过五六年严格的考核、淘汰筛选,而被聘为终身教授之后,就拥有更大地从事自己感兴趣学术研究的空间,学校如没有正当理由,不得解聘教授。这是一种符合教师成长规律,同时保障学术自治的制度。

,但在高校,一名教授两三年磨不出一“剑”,就可能通不过考核,面临被扫地出门的尴尬。在这种考核制度之下,教授戏称自己为“学术民工”,而一些学术不端现象,包括学术造假、学术抄袭、买卖论文、跑奖要奖也由此滋生。 对教授们的这种考核,并不符合教师成长的规律。诚然,在青年教师刚入职时,可以提出比较严苛的考核要求,这一方面可以给其成长的压力,激发他们的学术潜能,另一方面,也让他们接受严格的教育和学术训练。能承受压力,通过学校严苛的考核者,基本上是胜任学校要求,对教育、学术有理想、追求,且有能力实现理想、追求者。此后,如果再对他们提出一年一考核的要求,就很不合适,这会严重影响他们的身心健康,以及做长远的教育和学术发展规划。 这一问题,很多高校已有认识,并在人事管理制度中,进行了一定调整,比如某些学院对某部分教授,实行较长周期(三到五年)的考核,同时,考核更注重质量而不重视数量。但由于薪酬制度还实行基本工资+津贴+奖金的制度,而津贴和奖金都要由当年发表论文、申请课题(经费)、获得成果来进行考核,实质还是一年一考核,这引导大家还是在乎眼下的课题、经费申请,而难以做从容的学术研究,包括大学推行的学术休假制度,也遭遇薪酬制度的阻力。 这就需要实行年薪制来解决这一问题。年薪制是指,给教授事先约定的年薪,不管当年考核情况如何,都不影响年薪,教授也不得从课题经费中提成来致富。只有实行年薪制,才能让长聘期能持续推进下去,这也是保障学术自治的重要薪酬制度,教授的学术活动,不会受其他非学术因素的干扰和影响。 另外,要让没有短期考核压

在笔者看来,实行“预聘—长聘”制,这是我国高校教师聘任制度改革应该坚持的方向。其他学校在人事改革中,也有必要借鉴实施这一制度。当然,要把这一制度做好,还必须同步推进学校薪酬制度改革和评价体系改革,实行年薪制和学术同行评价。

力的教授,全身心投入教育教学和学术研究,而不至于捧着铁饭碗不干活、不出活,最关键在于实行同行评价,即由同行评价教授的学术能力和学术贡献。这种评价制度,避免行政和利益因素对教师考核、评价的影响,完全按教育和学术标准,在同行评价中,教授们会树立起教育尊严和学术尊严,也更珍惜自己的教育和学术声誉,他们会为自己的声誉而努力工作,这就由对教授实行任务驱动(外部考核压力驱动)转变为兴趣驱动(内部学术理想驱动)。从功利学术到兴趣学术,这才是出杰出成果、出大师级人才的学术环境。 所以,要建设一流的教师团队,并不仅仅是聘期改革,而要围绕聘期改革,对高校进行综合改革。北大、清华所要进行的恰恰是综合改革,因此,期待北大、清华能在综合改革中,对传统的教育、学术管理、评价制度进行全面的改革,实行教育、学术为本的管理。 笔者理解北大、清华之所以用“预聘—长聘”制度而不是用终身教授制度来解释学校的人事制度改革,是因为如果用终身教授制度,可能会引起“歧义”。过去很长一段时期中,我国高校的人事制度改革,是以打破铁饭碗,实行全员合同制作为重点的,大家担心,一旦教授是“终身”,没有考核的压力,会不会养懒汉。

实行合同制,对老教授也一年一考核,表面上促进教授必须辛勤工作,达到考核才能兑现薪酬,可是,这非但没有让高校产出更多优秀的成果,反而让办学充满急功近利和浮躁气氛,教授们很难潜心做自己感兴趣的研究,都追求短平快尽快出成果。人们常说“十年磨一剑”,但在高校,一名教授两三年磨不出一“剑”,就可能通不过考核,面临被扫地出门的尴尬。在这种考核制度之下,教授戏称自己为“学术民工”,而一些学术不端现象,包括学术造假、学术抄袭、买卖论文、跑奖要奖也由此滋生。

对教授们的这种考核,并不符合教师成长的规律。诚然,在青年教师刚入职时,可以提出比较严苛的考核要求,这一方面可以给其成长的压力,激发他们的学术潜能,另一方面,也让他们接受严格的教育和学术训练。能承受压力,通过学校严苛的考核者,基本上是胜任学校要求,对教育、学术有理想、追求,且有能力实现理想、追求者。此后,如果再对他们提出一年一考核的要求,就很不合适,这会严重影响他们的身心健康,以及做长远的教育和学术发展规划。

近日,国家教育体制改革领导小组办公室正式批准《清华大学综合改革方案》和《北京大学综合改革方案》全面实施。为了建设一支具有国际竞争力的高水平师资队伍,两校均提出实施“预聘—长聘”制度。(中国教育报12月16日) 所谓长聘制,就是要求预聘教师在经历五六年的考核期后才能成为长聘教师。这其实是借鉴美国的终身教授制度,所建立的教师管理、考核制度。——在美国高校,一名新聘教师进入教师队伍之后,先要经过五六年严格的考核、淘汰筛选,而被聘为终身教授之后,就拥有更大地从事自己感兴趣学术研究的空间,学校如没有正当理由,不得解聘教授。这是一种符合教师成长规律,同时保障学术自治的制度。 在笔者看来,实行“预聘—长聘”制,这是我国高校教师聘任制度改革应该坚持的方向。其他学校在人事改革中,也有必要借鉴实施这一制度。当然,要把这一制度做好,还必须同步推进学校薪酬制度改革和评价体系改革,实行年薪制和学术同行评价。 笔者理解北大、清华之所以用“预聘—长聘”制度而不是用终身教授制度来解释学校的人事制度改革,是因为如果用终身教授制度,可能会引起“歧义”。过去很长一段时期中,我国高校的人事制度改革,是以打破铁饭碗,实行全员合同制作为重点的,大家担心,一旦教授是“终身”,没有考核的压力,会不会养懒汉。 实行合同制,对老教授也一年一考核,表面上促进教授必须辛勤工作,达到考核才能兑现薪酬,可是,这非但没有让高校产出更多优秀的成果,反而让办学充满急功近利和浮躁气氛,教授们很难潜心做自己感兴趣的研究,都追求短平快尽快出成果。人们常说“十年磨一剑” 这一问题,很多高校已有认识,并在人事管理制度中,进行了一定调整,比如某些学院对某部分教授,实行较长周期(三到五年)的考核,同时,考核更注重质量而不重视数量。但由于薪酬制度还实行基本工资+津贴+奖金的制度,而津贴和奖金都要由当年发表论文、申请课题(经费)、获得成果来进行考核,实质还是一年一考核,这引导大家还是在乎眼下的课题、经费申请,而难以做从容的学术研究,包括大学推行的学术休假制度,也遭遇薪酬制度的阻力。

这就需要实行年薪制来解决这一问题。年薪制是指,给教授事先约定的年薪,不管当年考核情况如何,都不影响年薪,教授也不得从课题经费中提成来致富。只有实行年薪制,才能让长聘期能持续推进下去,这也是保障学术自治的重要薪酬制度,教授的学术活动,不会受其他非学术因素的干扰和影响。

,但在高校,一名教授两三年磨不出一“剑”,就可能通不过考核,面临被扫地出门的尴尬。在这种考核制度之下,教授戏称自己为“学术民工”,而一些学术不端现象,包括学术造假、学术抄袭、买卖论文、跑奖要奖也由此滋生。 对教授们的这种考核,并不符合教师成长的规律。诚然,在青年教师刚入职时,可以提出比较严苛的考核要求,这一方面可以给其成长的压力,激发他们的学术潜能,另一方面,也让他们接受严格的教育和学术训练。能承受压力,通过学校严苛的考核者,基本上是胜任学校要求,对教育、学术有理想、追求,且有能力实现理想、追求者。此后,如果再对他们提出一年一考核的要求,就很不合适,这会严重影响他们的身心健康,以及做长远的教育和学术发展规划。 这一问题,很多高校已有认识,并在人事管理制度中,进行了一定调整,比如某些学院对某部分教授,实行较长周期(三到五年)的考核,同时,考核更注重质量而不重视数量。但由于薪酬制度还实行基本工资+津贴+奖金的制度,而津贴和奖金都要由当年发表论文、申请课题(经费)、获得成果来进行考核,实质还是一年一考核,这引导大家还是在乎眼下的课题、经费申请,而难以做从容的学术研究,包括大学推行的学术休假制度,也遭遇薪酬制度的阻力。 这就需要实行年薪制来解决这一问题。年薪制是指,给教授事先约定的年薪,不管当年考核情况如何,都不影响年薪,教授也不得从课题经费中提成来致富。只有实行年薪制,才能让长聘期能持续推进下去,这也是保障学术自治的重要薪酬制度,教授的学术活动,不会受其他非学术因素的干扰和影响。 另外,要让没有短期考核压 另外,要让没有短期考核压力的教授,全身心投入教育教学和学术研究,而不至于捧着铁饭碗不干活、不出活,最关键在于实行同行评价,即由同行评价教授的学术能力和学术贡献。这种评价制度,避免行政和利益因素对教师考核、评价的影响,完全按教育和学术标准,在同行评价中,教授们会树立起教育尊严和学术尊严,也更珍惜自己的教育和学术声誉,他们会为自己的声誉而努力工作,这就由对教授实行任务驱动(外部考核压力驱动)转变为兴趣驱动(内部学术理想驱动)。从功利学术到兴趣学术,这才是出杰出成果、出大师级人才的学术环境。

所以,要建设一流的教师团队,并不仅仅是聘期改革,而要围绕聘期改革,对高校进行综合改革。北大、清华所要进行的恰恰是综合改革,因此,期待北大、清华能在综合改革中,对传统的教育、学术管理、评价制度进行全面的改革,实行教育、学术为本的管理。

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