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上海交通大学教授

高等教育问题研究学者、上海交通大学教授

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消除女性就业歧视,需全社会的参与  

2013-12-04 06:31:00|  分类: 杂谈 |  标签: |举报 |字号 订阅

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个个体的力量来反对歧视,是十分困难的,推进就业公平,必须有广泛的社会参与,比如,在日本,为防止职场女性因怀孕或生育等情况被解雇或歧视的“孕产歧视”现象,日本工会总联合会在主页上公开了一份《职场孕产歧视防范手册》,以浅显易懂的图文形式介绍了有关分娩和育儿的法律,这是对女性职工进行法律援助。 十八届三中全会《决定》强调:规范招人用人制度,消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。因此,对于消除就业中性别歧视,必须站在落实决定的高度,通过严格执行《就业促进法》并推进人才管理、评价制度改革,给所有劳动者提供全面平等的就业环境。

眼下正是新一届大学毕业生就业季,就业公平的问题,再次引起社会关注。就在上月,来自全国不同高校的数十名女大学生,到西部某省的体育场企业招聘会门口,设计了一场名为“穆桂英职场挂帅,向性别歧视宣战”的行为艺术活动,抗议企业设置的不公平求职门槛。呼吁“请给我们一个公平的就业机会!”

眼下正是新一届大学毕业生就业季,就业公平的问题,再次引起社会关注。就在上月,来自全国不同高校的数十名女大学生,到西部某省的体育场企业招聘会门口,设计了一场名为“穆桂英职场挂帅,向性别歧视宣战”的行为艺术活动,抗议企业设置的不公平求职门槛。呼吁“请给我们一个公平的就业机会!” 这些女生选择“行为艺术”的地点,暗合了有关权威调查——调查显示,我国中西部省区80%以上的应届毕业女生在求职过程中遭到过性别歧视,而劳动和社会保障部对62个定点城市的调查结果显示,有67%的用人单位提出了性别限制,或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。 如此高比例的歧视,是完全不把《就业促进法》当一回事的——该法的第二十七条规定,“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”但令人奇怪的是,这些行为并没有依法被查处、问责,这或是就业性别歧视长期存在的重要原因。 有人对用人单位的行为表示理解,称“换着你是单位负责人,招来一个女生,马上就结婚、怀孕、生子,你愿

 

这些女生选择“行为艺术”的地点,暗合了有关权威调查——调查显示意吗?”这是强词夺理,非但没有法律常识,也没有人之常理——每个人都有母亲,如果每个用人单位负责人都这么嫌弃即将为人母的女性,他想过自己的母亲如果当年遭此待遇会是如何? 当然,企业有追求经济利润的压力,从成本、收益角度,作出符合“经济理性”的考虑,也很正常,而事业单位领导也会认为男生更“好用”,但这前提是遵纪守法。有的用人单位是清楚地知道这些的,因此,把歧视行为搞得很隐蔽,比如并不在招聘要求中提出性别要求,但在实际聘用过程中,却执行“女生不用”或“男生优先”的聘用原则,女生就是感觉自己被歧视,也无可奈何。还有的则明目张胆,直接做出限制性规定,要求签署“聘用期内不得生育”、“生育要打报告”之类的霸王条款。 对于隐蔽性的性别歧视,只能通过不断地舆论监督、就业公平宣传促进整个社会形成男女平等的就业观,而对于明目张胆的性别歧视和“霸王条款”,则需要依法予以严处。一方面,监管部门应该依法对这些单位进行监督,要求取消性别限制条件,同时追究用人单位的责任。可以说,监管部门的监管乏力,明知用人单位发布歧视性招聘信息,却不加以追责,纵容了歧视。 另一方面,应该发挥女性组织和社会公益机构的作用,积极帮助女性就业维权,单靠某我国中西部省区80%以上的应届毕业女生在求职过程中遭到过性别歧视,而劳动和社会保障部对62个定点城市的调查结果显示,有67%的用人单位提出了性别限制,或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。

 

意吗?”这是强词夺理,非但没有法律常识,也没有人之常理——每个人都有母亲,如果每个用人单位负责人都这么嫌弃即将为人母的女性,他想过自己的母亲如果当年遭此待遇会是如何? 当然,企业有追求经济利润的压力,从成本、收益角度,作出符合“经济理性”的考虑,也很正常,而事业单位领导也会认为男生更“好用”,但这前提是遵纪守法。有的用人单位是清楚地知道这些的,因此,把歧视行为搞得很隐蔽,比如并不在招聘要求中提出性别要求,但在实际聘用过程中,却执行“女生不用”或“男生优先”的聘用原则,女生就是感觉自己被歧视,也无可奈何。还有的则明目张胆,直接做出限制性规定,要求签署“聘用期内不得生育”、“生育要打报告”之类的霸王条款。 对于隐蔽性的性别歧视,只能通过不断地舆论监督、就业公平宣传促进整个社会形成男女平等的就业观,而对于明目张胆的性别歧视和“霸王条款”,则需要依法予以严处。一方面,监管部门应该依法对这些单位进行监督,要求取消性别限制条件,同时追究用人单位的责任。可以说,监管部门的监管乏力,明知用人单位发布歧视性招聘信息,却不加以追责,纵容了歧视。 另一方面,应该发挥女性组织和社会公益机构的作用,积极帮助女性就业维权,单靠某

如此高比例的歧视,是完全不把《就业促进法》当一回事的——该法的第二十七条 眼下正是新一届大学毕业生就业季,就业公平的问题,再次引起社会关注。就在上月,来自全国不同高校的数十名女大学生,到西部某省的体育场企业招聘会门口,设计了一场名为“穆桂英职场挂帅,向性别歧视宣战”的行为艺术活动,抗议企业设置的不公平求职门槛。呼吁“请给我们一个公平的就业机会!” 这些女生选择“行为艺术”的地点,暗合了有关权威调查——调查显示,我国中西部省区80%以上的应届毕业女生在求职过程中遭到过性别歧视,而劳动和社会保障部对62个定点城市的调查结果显示,有67%的用人单位提出了性别限制,或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。 如此高比例的歧视,是完全不把《就业促进法》当一回事的——该法的第二十七条规定,“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”但令人奇怪的是,这些行为并没有依法被查处、问责,这或是就业性别歧视长期存在的重要原因。 有人对用人单位的行为表示理解,称“换着你是单位负责人,招来一个女生,马上就结婚、怀孕、生子,你愿规定,“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”但令人奇怪的是,这些行为并没有依法被查处、问责,这或是就业性别歧视长期存在的重要原因。

个个体的力量来反对歧视,是十分困难的,推进就业公平,必须有广泛的社会参与,比如,在日本,为防止职场女性因怀孕或生育等情况被解雇或歧视的“孕产歧视”现象,日本工会总联合会在主页上公开了一份《职场孕产歧视防范手册》,以浅显易懂的图文形式介绍了有关分娩和育儿的法律,这是对女性职工进行法律援助。 十八届三中全会《决定》强调:规范招人用人制度,消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。因此,对于消除就业中性别歧视,必须站在落实决定的高度,通过严格执行《就业促进法》并推进人才管理、评价制度改革,给所有劳动者提供全面平等的就业环境。

 

有人对用人单位的行为表示理解,称“换着你是单位负责人,招来一个女生,马上就结婚、怀孕、生子,你愿意吗?”这是强词夺理,非但没有法律常识,也没有人之常理——每个人都有母亲,如果每个用人单位负责人都这么嫌弃即将为人母的女性,他想过自己的母亲如果当年遭此待遇会是如何?

个个体的力量来反对歧视,是十分困难的,推进就业公平,必须有广泛的社会参与,比如,在日本,为防止职场女性因怀孕或生育等情况被解雇或歧视的“孕产歧视”现象,日本工会总联合会在主页上公开了一份《职场孕产歧视防范手册》,以浅显易懂的图文形式介绍了有关分娩和育儿的法律,这是对女性职工进行法律援助。 十八届三中全会《决定》强调:规范招人用人制度,消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。因此,对于消除就业中性别歧视,必须站在落实决定的高度,通过严格执行《就业促进法》并推进人才管理、评价制度改革,给所有劳动者提供全面平等的就业环境。

 

当然,企业有追求经济利润的压力,从成本、收益角度,作出符合“经济理性”的考虑,也很正常,而事业单位领导也会认为男生更“好用”,但这前提是遵纪守法。有的用人单位是清楚地知道这些的,因此,把歧视行为搞得很隐蔽,比如并不在招聘要求中提出性别要求,但在实际聘用过程中,却执行“女生不用”或“男生优先”的聘用原则,女生就是感觉自己被歧视,也无可奈何。还有的则明目张胆,直接做出限制性规定,要求签署“聘用期内不得生育”、“生育要打报告”之类的霸王条款。

 

对于隐蔽性的性别歧视,只能通过不断地舆论监督、就业公平宣传促进整个社会形成男女平等的就业观,而对于明目张胆的性别歧视和“霸王条款”,则需要依法予以严处。一方面,监管部门应该依法对这些单位进行监督,要求取消性别限制条件,同时追究用人单位的责任。可以说,监管部门的监管乏力,明知用人单位发布歧视性招聘信息,却不加以追责,纵容了歧视。 

个个体的力量来反对歧视,是十分困难的,推进就业公平,必须有广泛的社会参与,比如,在日本,为防止职场女性因怀孕或生育等情况被解雇或歧视的“孕产歧视”现象,日本工会总联合会在主页上公开了一份《职场孕产歧视防范手册》,以浅显易懂的图文形式介绍了有关分娩和育儿的法律,这是对女性职工进行法律援助。 十八届三中全会《决定》强调:规范招人用人制度,消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。因此,对于消除就业中性别歧视,必须站在落实决定的高度,通过严格执行《就业促进法》并推进人才管理、评价制度改革,给所有劳动者提供全面平等的就业环境。

 

另一方面,应该发挥女性组织和社会公益机构的作用,积极帮助女性就业维权,单靠某个个体的力量来反对歧视,是十分困难的,推进就业公平,必须有广泛的社会参与,比如,在日本,个个体的力量来反对歧视,是十分困难的,推进就业公平,必须有广泛的社会参与,比如,在日本,为防止职场女性因怀孕或生育等情况被解雇或歧视的“孕产歧视”现象,日本工会总联合会在主页上公开了一份《职场孕产歧视防范手册》,以浅显易懂的图文形式介绍了有关分娩和育儿的法律,这是对女性职工进行法律援助。 十八届三中全会《决定》强调:规范招人用人制度,消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。因此,对于消除就业中性别歧视,必须站在落实决定的高度,通过严格执行《就业促进法》并推进人才管理、评价制度改革,给所有劳动者提供全面平等的就业环境。 为防止职场女性因怀孕或生育等情况被解雇或歧视的“孕产歧视”现象,日本工会总联合会在主页上公开了一份《职场孕产意吗?”这是强词夺理,非但没有法律常识,也没有人之常理——每个人都有母亲,如果每个用人单位负责人都这么嫌弃即将为人母的女性,他想过自己的母亲如果当年遭此待遇会是如何? 当然,企业有追求经济利润的压力,从成本、收益角度,作出符合“经济理性”的考虑,也很正常,而事业单位领导也会认为男生更“好用”,但这前提是遵纪守法。有的用人单位是清楚地知道这些的,因此,把歧视行为搞得很隐蔽,比如并不在招聘要求中提出性别要求,但在实际聘用过程中,却执行“女生不用”或“男生优先”的聘用原则,女生就是感觉自己被歧视,也无可奈何。还有的则明目张胆,直接做出限制性规定,要求签署“聘用期内不得生育”、“生育要打报告”之类的霸王条款。 对于隐蔽性的性别歧视,只能通过不断地舆论监督、就业公平宣传促进整个社会形成男女平等的就业观,而对于明目张胆的性别歧视和“霸王条款”,则需要依法予以严处。一方面,监管部门应该依法对这些单位进行监督,要求取消性别限制条件,同时追究用人单位的责任。可以说,监管部门的监管乏力,明知用人单位发布歧视性招聘信息,却不加以追责,纵容了歧视。 另一方面,应该发挥女性组织和社会公益机构的作用,积极帮助女性就业维权,单靠某歧视防范手册》,以浅显易懂的图文形式介绍了有关分娩和育儿的法律,这是对女性职工进行法律援助。

眼下正是新一届大学毕业生就业季,就业公平的问题,再次引起社会关注。就在上月,来自全国不同高校的数十名女大学生,到西部某省的体育场企业招聘会门口,设计了一场名为“穆桂英职场挂帅,向性别歧视宣战”的行为艺术活动,抗议企业设置的不公平求职门槛。呼吁“请给我们一个公平的就业机会!” 这些女生选择“行为艺术”的地点,暗合了有关权威调查——调查显示,我国中西部省区80%以上的应届毕业女生在求职过程中遭到过性别歧视,而劳动和社会保障部对62个定点城市的调查结果显示,有67%的用人单位提出了性别限制,或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。 如此高比例的歧视,是完全不把《就业促进法》当一回事的——该法的第二十七条规定,“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”但令人奇怪的是,这些行为并没有依法被查处、问责,这或是就业性别歧视长期存在的重要原因。 有人对用人单位的行为表示理解,称“换着你是单位负责人,招来一个女生,马上就结婚、怀孕、生子,你愿

 

十八届三中全会《决定》强调:规范招人用人制度,消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。因此,对于消除就业中性别歧视,必须站在落实决定的高度,通过严格执行《就业促进法》并推进人才管理、评价制度改革,给所有劳动者提供全面平等的就业环境。

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